Después de seis días revisando el BOE a la espera del primer “decreto social” de los anunciados por el Gobierno, hoy se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Es importante señalar que desde la entrada en vigor de este decreto ley, el Gobierno dispone de un plazo de 30 días para que lo convalide el Congreso de los Diputados, labor que le corresponderá a la Diputación Permanente, al haberse disuelto ya las Cortes.  

El objetivo de esta norma, según se indica en su exposición de motivos, es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de todos los trabajadores, por igual, a la conciliación y la corresponsabilidad. Es significativo que la propia norma ya no habla de trabajadores y trabajadoras, sino de “personas trabajadoras”.

Son cuatro las medidas más relevantes que contiene este Real Decreto Ley, repetimos, pendiente de convalidación, si bien estará plenamente vigente desde el día siguiente a su publicación, esto es, mañana, 8 de marzo (salvo algunos aspectos cuya aprobación se ha retrasado al 1 de abril):

1. La medida fundamental es la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta las 16 semanas, a los efectos de equipararlo con el de maternidad. 

En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual del siguiente modo, partiendo de las actuales 5 semanas:

i. En 2019 y a partir de la entrada en vigor de esta norma (1.04.19): hasta las 8 semanas.

ii. En 2020 hasta las 12 semanas y

iii. En 2021 hasta las 16 semanas.

Como aspectos novedosos más relevantes a considerar destacamos:

i. A partir de 2021, las seis primeras semanas del permiso serán obligatorias e indisponibles para el padre y se disfrutarán a jornada completa. En el 2019 serán las dos primeras semanas y en el 2020 las cuatro primeras. Se equiparan, de esta forma, el permiso de paternidad y el de maternidad.

ii. Transcurridas las primeras semanas de disfrute obligatorio (dos, cuatro y seis en el 2019, 2020 y 2021, respectivamente), el resto podrán distribuirse a voluntad. Interrumpida o ininterrumpidamente, a jornada completa o parcial -previo acuerdo con la empresa-, hasta que el bebé tenga 12 meses.

iii. Si ambos progenitores disfrutan “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias en el 2021 o duración inferior que corresponda en el 2019 o 2020, tendrán una semana más extra cada uno.

 iv. En los casos en los que el bebé necesite hospitalización, la baja para ambos progenitores se ampliará en tantos días como se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

v. Si el bebé falleciese, el periodo de permiso no se verá reducido, salvo si los progenitores solicitan la reincorporación al puesto de trabajo una vez que hayan finalizado las seis primeras semanas obligatorias.

2. En segundo lugar, se modifica el Estatuto de los Trabajadores para reforzar la igualdad  de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la  conciliación de la vida familiar y laboral, en este último caso, con un novedoso redactado del apartado 8 del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores a los efectos de que los trabajadores tengan derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, todo ello con independencia de los permisos regulados en el art. 37 del propio texto estatutario.

Es muy relevante destacar la ampliación de 9 a 12 meses, desde la fecha del nacimiento, guarda legal, adopción, o acogimiento, de la protección de las personas trabajadores que ven extinguido su contrato de trabajo sin justa causa, después de haberse reintegrado al trabajo. Para ello se modifican los art. 53 (despidos por causas objetivas) y 55 (despidos disciplinarios) del Estatuto de los Trabajadores reforzando la nulidad de tales medidas extintivas.

En esta línea, el Real Decreto-ley, dando un novedoso redactado al art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, establece la obligación de llevar un registro con los valores medios de retribuciones de sus plantillas medias desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor, a modo de auditoria salarial, al que podrán acceder los trabajadores a través de sus representantes legales o sindicales. 

De este modo, se presumirá la existencia de discriminación retributiva en aquellas empresas con al menos 50 trabajadores, en las que el promedio de percepciones de los trabajadores de uno de los sexos supere en un 25% o más a las de los trabajadores del otro. Si ello sucediera, expresamente, se establece que las empresas deberán incluir en el citado registro salarial una justificación objetiva relativa a que dichas diferencias retributivas responden a motivos totalmente desvinculados con el sexo de las personas trabajadoras.

Se introduce, así, en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor’, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Auguro una importe problemática para la aplicación práctica de esta cuestión, porque si bien no puede existir ningún tipo de discriminación salarial, ni de ningún otro tipo, por razones de sexo, establecer estas presunciones de carácter general puede atentar contra el artículo 38 de la Constitución Española en que se consagra el derecho a la libertad de empresa y, derivado del mismo, la propia libertad de la empresa a retribuir a sus trabajadores atendiendo a criterios productivos y organizativos. 

3. En tercer lugar, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150, y, un año para las de 150 a 250. Dado el dilatado plazo que se establece, tanto para las empresas de más de 50 como para las de entre 100 a 150 trabajadores, es recomendable esperar a la convalidación de este Real Decreto-ley, y a los más que previsibles vaivenes políticos y legislativos que se puedan producir en estos próximos años.

Cabe recordar que hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores, a no ser que los convenios colectivos de aplicación establecieran límites inferiores.  Por otro lado, las empresas estarán obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

4. Finalmente, la norma incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.